Работат на иста работна позиција, придонесуваат подеднакво, но жената работничка, многу често, зема помала плата од својот машки колега. Поточно, се уште, женската работа на пазарот на трудот помалку се вреднува, односно плаќа, од она што го сработиле мажите. Иако со текот на годините има подобрување и родовиот јаз во платите низ годините се намалува, сепак никако да се искорени.
Според истражувањето на Институтот за економски развој и политики „Фајненс тинк“, просечната плата на една жена е пониска за 12,5% во споредба со месечната заработувачка на мажот. Најголем е јазот кај работната сила со најлоши вештини, односно кај кадарот со основно образование, бидејќи изнесува 28,4 проценти.
„Главната препорака од ова истражување е дека носителите на трудовите социјални политики, Министерството за труд и социјална политика, при дизајнот на активациските политики на пазарот на труд треба да воспостави посебен модул за стимулирање на активирањето на жените, што ќе придонесе за намалување на родовиот јаз во платите. Сепак, дури и по стимулирањето активирање на жените во Македонија за учество на пазарот на труд (активно барање работа), остатокот од родовиот јаз во платите може да се адресира главно преку активни кампањи за зголемување на свесноста за еднакви плаќања на жените како и мажите, за работни места што имаат иста вредност, посочуваа од „Фајненс тинк“ во своето истражување.
Покрај платите, и стапката на активно вработени е значително помала кај жените. Стапката на активност (од 15 до 64 години) е нешто над 78% кај мажите, а само 54% кај жените. Половина од жените кои се работоспособни се надвор од пазарот на трудот поради семејните обврски, грижата за децата, за родителите…
Според последните податоци од Заводот за статистика, за 2022 година, жените доминираат во финансискиот, образовниот и во здравствениот сектор, додека големо мнозинство од вработените во рударството, градежништвото и во транспортот се мажи. Мажите се позастапени и во земјоделството (како платено вработување), трговијата, снабдувањето со електрична енергија и вода и во угостителството. Работата во јавниот сектор, приватните услуги и во производството е родово урамнотежена во поглед на учеството на вработените.
МАЖИТЕ НАЈЧЕСТО СЕ ШЕФОВИ
Друга форма на професионална сегрегација се јавува во фактот дека мажите преовладуваат на работните места со повисок статус, а жените се поретко на раководни места.
-Лицата на високи раководни позиции, како и вработените во висококвалификуваните професии, се претежно мажи. Иако има одредено подобрување во текот на последната деценија, „ефектот на стаклен плафон“ сè уште претставува реалност за многу жени во Северна Македонија. Во котираните компании, во 2020 година, жените заземаат само 21,3% од високите раководни позиции и во корпоративните одбори, што претставува зголемување во однос на 16,7% во 2019 година и 19,7% во 2018 година, но намалување во однос на 23,0% во 2017 година и 23,6% во 2014 година. За споредба, во 2008 година жените беа застапени на само 10,3% од високите раководни позиции во котираните компании, се вели во анализата на Државниот завод за статистика.
Оттаму посочуваат дека жените се премногу застапени во групите службеници, како и во неквалификуваните професии. Овој тип вертикална сегрегација на пазарот на трудот ги одразува распространетите стереотипи за компетенциите на жените и на мажите, како и идеите за родовата поделба на трудот. Оттука се и помалите плати за жените.
-Една од последиците на сегрегацијата на пазарот на трудот се пониските плати на жените во просек, што доведува до родов јаз во платите. Јазот е резултат на фактот што жените се концентрирани во нископлатените сектори и работни места. Достапните информации за нето-платите покажуваат дека жените заработуваат помалку од мажите во сите категории плати. Меѓутоа, со текот на времето, платите на жените постојано се зголемуваат. Овој тренд е поттикнат од зголемувањето на минималната плата, кое беше воведено во 2012 година за одредени сектори, какви што се текстилната и кожарската индустрија, како ниско платени сектори во кои несразмерно поголем број од вработените се жени. Има зголемување и на релативниот број жени што земаат плата во опсегот на средни плати (повеќе од 16.000 денари месечно), што укажува на тоа дека севкупните подобрувања на условите на пазарот на трудот, освен зголемувањето на минималната плата, доведоа до зголемување на платите на жените, велат од статистика.
Сепак, како што потенцираат, исклучок е категоријата со највисоки плати (повеќе од 40.000 денари месечно), во која жените не оствариле значителен напредок.
-Ова укажува дека за жените постои стаклен плафон не само во поглед на занимањата, туку и во поглед на работните места со највисоки нивоа на плати. Со текот на времето може да се забележат и промени во структурата на платите на вработените жени. Во текот на деценијата од 2009 до 2019 година, драстично се намалил бројот на жени што примаат плата до 12.000 денари, а се зголемил бројот на жени што примаат плата меѓу 12.000 и 16.000 денари, како и на жените што примаат плата од 20.000 до 25.000 денари, се посочува во анализата на ДЗС.
НОВИ ПРАВИЛА ЗА БОРБА ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИЈАТА ВО ПЛАТИТЕ
Дека родовиот јаз на платите треба што повеќе да се намали пропишува и европското законодавство, па затоа македонското Собрание, поточно Парламентарниот институт на Собранието неодамна изготви информација. Појаснуваат дека правото на еднаква плата меѓу жените и мажите за еднаква работа или работа со еднаква вредност е вградено во Европските директиви. Имено, кога се извршува иста работа, според правилата на ЕУ, треба да се добива и иста плата. Насоките на ЕУ за транспарентност на платите донесени во 2023 година треба да придонесат за намалување на јазот во заработката помеѓу жените и мажите.
-Сепак, имплементацијата и спроведувањето на овој принцип долго време беше предизвик. Ова е делумно затоа што дискриминацијата во платите често останува неоткриена поради недостаток на транспарентност на платите, што значи дека жртвите се спречени да поднесат барања за заштита. Родовата транспарентност на платите беше поставена како еден од клучните приоритети во Стратегијата на ЕУ за родова еднаквост 2020-2025 година, а на 4 март 2021 година Комисијата го објави својот предлог за директива. Европскиот парламент ја усвои директивата на својот пленум на 30 март 2023 година, се наведува во анализата на Парламентарниот институт.
Споделуваат и дека, Советот на Европа усвои нови правила за борба против дискриминацијата во платите со цел да помогне да се затвори родовиот јаз во платите во ЕУ. Па така, според директивата за транспарентност на платите, од компаниите на ЕУ ќе се бара да споделат информации за тоа колку им плаќаат на жените и мажите за работа со еднаква вредност и да преземат мерки доколку родовиот јаз во платите надмине 5%. Новата директива вклучува и одредби за компензација на жртвите на платежна дискриминација и казни, вклучително и парични казни за работодавците кои ги прекршуваат правилата.
-Жените во ЕУ заработуваат во просек 13% помалку од нивните машки колеги, а родовиот јаз во платите во голема мера стагнира во последната деценија. Додека голем број фактори придонесуваат за оваа разлика, дискриминацијата во платите е идентификувана како една од клучните пречки за постигнување родова еднаквост во платите. Нееднаквите плати ги ставаат жените во поголем ризик од сиромаштија и придонесуваат за зголемување на јазот во платите во пензиите во ЕУ, кој во 2018 година изнесуваше околу 30%, се посочува во анализата.
Во неа се пропишани и новите правила кои европските компании ќе мораат да ги почитуваат, бидејќи во спротивно ќе се соочат со санкции.
-Според новите правила, работодавците задолжително ќе треба да ги информираат барателите на работа за почетната плата или за опсегот на исплатата на огласените позиции, без разлика дали во огласот за вработување или пред интервјуто. Новите правила им забрануваат на работодавците да ги прашуваат кандидатите за нивната историја на плати. Откако ќе ја добијат работата, работниците ќе имаат право да побараат од нивните работодавци информации за просечните нивоа на плати, поделени по пол, за категориите на вработени кои вршат иста работа или работа со еднаква вредност. Тие, исто така, ќе имаат пристап до критериумите што се користат за одредување на платата и напредокот во кариерата, кои мора да бидат објективни и родово неутрални. Од компаниите со повеќе од 250 вработени ќе се бара годишно да известуваат за родовиот јаз во платите во нивната организација до релевантниот национален орган. За помалите организации (првично оние со над 150 вработени), известувањето ќе се врши на секои три години. Доколку извештајот открие јаз во платите од повеќе од 5% што не може да се оправда со објективни, родово неутрални критериуми, од компаниите ќе се бара да преземат активности во форма на заедничка проценка на платите спроведена во соработка со претставниците на работниците, велат од Парламентарниот институт.
Според новата директива, работниците кои претрпеле родова дискриминација во платите може да добијат компензација, вклучувајќи целосно враќање на заостанатите плати и поврзани бонуси. Додека товарот на докажување во случаите на дискриминација во платите традиционално паѓа на работникот, сега ќе зависи од работодавачот да докаже дека не ги прекршил правилата на ЕУ за еднакви плати и транспарентност на платите. Казните за прекршоци мора да бидат ефективни, пропорционални и ќе вклучуваат парични казни.
-Директивата за транспарентност на платите ќе стапи на сила по објавувањето во Службениот весник на ЕУ. Земјите на ЕУ потоа ќе имаат рок до три години да ја „транспонираат“ директивата со хармонизирање на нивното национално законодавство за да ги земат предвид новите правила. Две години по крајниот рок за транспонирање, условот да се пријавуваат информации за родовите плати на секои три години ќе се прошири на компаниите кои вработуваат над 100 работници (првично, обврската за известување ќе важи само за компаниите со 150 или повеќе вработени), појаснуваат од Собранието.
Според Валентина Дисоска, претседател на Националната платформа за женско претприемништво, за решавање на проблемот со родовиот јаз во платите е неопходно и во нашата држава да се донесе директива која ќе биде обврзувачка.
-Како што и самите кажавте во ЕУ има директива за решавање на оваа ситуација и од ова можеме да заклучиме дека без директива никогаш нема да имаме решение за ситуацијата. Затоа сметам дека и кај нас, доколку не се донесе директива, која ќе биде облигаторна и ќе се спроведува во пракса, а и ќе се следи имплементирањето на директивата, нема да има подобрување на ситуацијата, ни изјави Дисоска.
САМО ВО ЛУКСЕМБУРГ ЖЕНИТЕ ЗАРАБОТУВААТ ПОДОБРО ОД МАЖИТЕ
Во 2022 година, родовиот јаз во платите беше 12,7 отсто во ЕУ. Со други зборови, жените заработувале во просек за 12,7 отсто помалку на час од мажите. Тоа покажува дека жените во просек заработуваат 87,3 евра за секои 100 евра заработени на мажите. Накратко, на жените би им требале дополнителни 1,5 месеци работа за да ја надополнат оваа разлика.
Родовиот јаз во платите значително се разликува меѓу земјите на ЕУ и блокот на Европската асоцијација за слободна трговија (ЕФТА). Во 2022 година тој беше поголем од 17 проценти во неколку земји.
Естонија има најголем јаз во платите меѓу половите од 21,3 отсто, а потоа следат Австрија (18,4 отсто), Швајцарија и Чешка (и двете со 17,9 отсто). Луксембург (-0,7 проценти) е единствената земја со негативен показател, што значи дека жените заработувале нешто повеќе од мажите.
Освен Луксембург, најнизок јаз во платите меѓу половите имаа Италија, Романија и Белгија, помалку од пет проценти. Помеѓу „големата четворка“ на ЕУ, Германија (17,7 проценти) и Франција (13,9 проценти) имаа поголем родов јаз од просекот на ЕУ.
Валентина Вурмо
Текстот е изработен во рамки на проектот “Кон еднаква иднина за девојките и жените Ромки“ а е финансиски поддржан од Women’s World Day of Prayer (WWDP), German Committee и се спроведува од страна на здружението Центар за социјални иницијативи Надеж. Содржината е единствена одговорност на авторот и на ниту еден начин не може да се смета дека гледиштата изразени во истата го одразуваат мислењето на Women’s World Day of Prayer (WWDP), German Committee.